• Шта је научни менаџмент?
• Творац научне администрације
• Порекло научне администрације
• „Таилор принципи” и њихове карактеристике
• Предности научног менаџмента
• Недостаци научног менаџмента
• Тејлоризам током времена

Објашњавамо шта је научна администрација или тејлоризам, порекло, историја, предности и мане. Такође, принципи Тејлора.

Научни менаџмент се ослањао на поделу рада да би повећао ефикасност.

Шта је научни менаџмент?

Научни менаџмент је ток од знања, такође назван тејлоризам, који уједињује пословни сектор са научно истраживање. Настала је као резултат а монографија објавио је 1911. године Фредерик Винслов Тејлор, који је успоставио организационе принципе за Посао индустријским.

Назив научне управе је због примене од научним методама на проблеме управљање пословања, са циљем постизања веће ефикасност у индустријској производњи. Главни Научне методе применљиви на проблеме управљања су посматрање анд тхе мерење резултата.

Творац научне администрације

Ф. В. Таилор је имплементирао научни менаџмент од касних 1800-их.

Американац Фредерик Винслоу Тејлор био је творац принципа научног менаџмента, који је систематски истраживао производне операције. Отуда и име које је његово дело добило: „Тејлорови принципи” или „Тејлоризам”.

Тејлор је рођен 1856. године у Пенсилванији, Сједињене Америчке Државе. Био је управник производњу, инжењер, механичар, а након истраживања постао је и консултант за менаџмент.

Током његовог Младост почео је да губи део чула вида и тело му је било слабо, па није могао да учествује у спортским догађајима. Ти услови су га навели да размисли о томе како да побољша перформансе физичког напора. За њега је било важно да измери напор, место и покрете да би постигао највећу могућу ефикасност.

Порекло научне администрације

Теорија научне администрације настаје крајем 19. века у Сједињеним Државама, с обзиром на потребу повећања продуктивности због оскудног снабдевања радна снага.

Једини начин да се повећа продуктивност био је повећање ефикасности радника И, за то се научна управа фокусирала на задатке. Тејлор је спровео истраживање и пронашао следеће уобичајене проблеме у индустрије времена:

• Није постојао ефикасан систем рада.
• Није било финансијских подстицаја за раднике да унапреде свој рад.
• Одлуке су донете произвољно, а не од стране научно знање.
• Радници су инкорпорирани у свој рад не водећи рачуна о њиховим способности И склоностима.

Тејлор је нацртао неколико хипотеза што је у пракси омогућило решавање ових проблема. Кроз анализа На основу начина на који се радило и директног посматрања како је тај рад утицао на продуктивност, пронашао је одговоре.

Његова филозофија се заснивала на чињеници да натерати људе да раде није толико ефикасно као оптимизовање начина на који раде свој посао. Тејлоров комплетан рад показао је да се сви принципи који су тамо изложени могу применити на било коју врсту организација.

„Таилор принципи” и њихове карактеристике

Научни менаџмент бира раднике према њиховим способностима.

Тејлор је 1911. објавио „принципе научног менаџмента“, документ који је објаснио смернице које пословна активност треба да следи да би се постигла ефикаснија индустријска производња. Тејлорова четири принципа била су:

• Реорганизација рада. То је подразумевало замену неефикасних система рада методама које смањују трошкове рада. време производњу и количину потребне машине, између осталог. Тејлор је истраживао различите начине за постизање оптималног нивоа перформанси, на пример, дизајнирао је лопату којом се могло манипулисати неколико сати одједном.
• Одговарајући избор радника. То је укључивало процену способности радника да одреди одговарајућу позицију, уместо да додељује улоге без обзира на њихову способност. На овај начин би се могао побољшати професионални учинак јер се запослени осећао мотивисанијим и задовољнијим радом, што је на крају утицало на продуктивност организације.
• Сарадња између менаџера и кампуса. То је подразумевало стварање посредних позиција које ће деловати као они који су одговорни за директно надгледање и саветовање тимова радника. На овај начин, менаџери и оператери би могли да делују под истом сврхом и постигну правилно функционисање организације.
• Подела послова између руководилаца и сарадника. То је подразумевало јасно дефинисање улоге сваког члана организације. Било је неопходно да менаџери буду одговорни за планирање и правац организације док су радници били посвећени извршењу наведених одлука. Ова артикулација је омогућила постизање веће ефикасности у радним процесима.
• Мотивација од радника. То је укључивало оптимизацију плата радника у циљу побољшања свог учинка поред заузимања положаја примереног њиховим способностима. Тејлор је промовисао идеју „поштене плате за поштен радни дан“, то јест, ако радник није успео да произведе довољно у једном дану, не би требало да буде плаћен колико други радник који је био високо продуктиван.

Предности научног менаџмента

Главне предности су биле:

• Створите већу специјализацију на радном месту.
• Генеришите више ефикасност од стране сваког појединца.
• Предложите поделу рада која је омогућила планирање и постизање бољих резултата.
• Разликовати ручни и интелектуални рад.
• Помозите да се смањи притисак који је некада био постављен на једног радника тако што ћете поставити менаџера по области.
• Промовишите лични развој кроз економске стимулације као подстицај.

Недостаци научног менаџмента

Главни недостаци су били:

• Принцип јединства колективног командовања је избледео, што је довело до сукоба између радника.
• Комуникација је била опадајућа и запослени није имао техничких могућности да коментарише.
• Учешће запослених било је ништавно, а индивидуалност је промовисана као механизам ефикасности.

Тејлоризам током времена

„Тејлорови принципи“ су били темељ глобалног корпоративног управљања и сарадњу Резултирајући исход међу радницима и менаџерима имао је значајан утицај на филозофију тимски рад. Почевши од 21. века, неке идеје које је изнео тејлоризам постале су застареле или су побољшане. Међу новим смерницама истичу се следеће:

• Највећа аутономија од радника. Да би могли да примене адекватније приступе у свом раду, раскинувши са пирамидалном или силазном структуром тејлоризма где радник није могао да да своје мишљење.
• Манагемент би циљевима. Утврђује да менаџери морају учествовати у процесу стратешког планирања и објединити консензус између менаџера и запослених, за разлику од тејлоризма који је одржавао јединствену структуру у којој су менаџери донели су одлуке а радници су их погубили.
• Иницијативе за континуирано побољшање. Они укључују компанију која преиспитује све методе продуктивности (не само рад запослених) како би пронашла иновације, за разлику од тејлоризма који је сматрао да максимална ефикасност у производњи пада на физички учинак радника.
• Мотивација кроз процену. О личности за његов индивидуални допринос није се разматрало у научном менаџменту тејлоризма који се фокусирао само на механику и њену економску награду.