• Шта је анализа посла?
• Када се ради анализа посла?
• Чему служи анализа посла?
• Методе анализе посла
• Елементи описа посла

Објашњавамо шта је анализа посла, како се ради и чему служи. Такође, елементи описа посла.

Анализа посла вам омогућава да знате који профил је најпогоднији за попуњавање позиције.

Шта је анализа посла?

Анализа посла је а процес који се користи за прикупљање информација о задацима, одговорности, способности тражене и очекиване резултате радног места, како би се знало који профил је најпогоднији за његово попуњавање.

Процес укључује прикупљање што је могуће више података за обављање а Опис комплетан положај. Они који су задужени за спровођење анализе су Сектор за људске ресурсе од а организација или специјализованих аналитичара, заједно са континуираним учешћем целог институција.

Након што су информације анализе обрађене, област од Људски ресурси Можете извршити следеће кораке који се састоје од објављивања тражења посла, одабира од пристиглих понуда, интервјуисања најпогоднијих људи и одабира најпогоднијег кандидата.

Када се ради анализа посла?

Анализа радних места се врши пре потребе за попуњавањем позиције у организацији (која може бити постојећа позиција у оквиру организационе шеме или нова), или за побољшање нивоа садашњих запослених.

То је суштински процес за сваку институцију упркос чињеници да неке не препознају њен значај и опредељују се за друге мање прецизне начине одабира и запошљавања својих запослених.

Поред тога, постоје и друге ситуације у организацијама које захтевају анализу посла, на пример:

• Када одлучите да оснујете организацију.
• Када се отварају нова радна места у установи.
• Када се послови модификују уочи нове расподеле области.
• Када је потребно ажурирати систем надокнаде плата организације.
• Када број незадовољних запослених представља већину или пре групне жалбе.
• Када продуктивности а учинак организације не достиже циљевима очекиван.

Чему служи анализа посла?

Анализа посла открива конфликтне ситуације пре него што се оне ометају у послу.

Анализа посла пружа неколико предности:

• Боље упознајте посао који обавља сваки запослени и свака област, посебно за менаџера организације.
• На време открити одређене конфликтне ситуације које могу да ометају обављање активности неког подручја.
• Олакшајте укључивање нових запослених тако што ћете имати јасне детаље о позицији и очекивањима која се очекују од кандидата.
• Поставите ниво од плата одговарајуће за сваку позицију.

Методе анализе посла

Постоје различите методе за обављање анализе посла, у зависности од врсте позиције и категорије на коју се односе, а које се могу користити појединачно или у комбинацији:

• Метода посматрање. Састоји се од најстаријег модалитета и не губи на важности због свог ефективност. Заснива се на студији кроз директно посматрање запослених током обављања посла и евидентирање кључних података посматрања.
• Метода упитника. Састоји се од анкете коју припрема специјализовани аналитичар, а коју запослени мора да попуни. Упитник је пажљиво развијен како би се добили конкретни одговори и јасне информације о сваком послу.
• Метода интервју. Састоји се од најсвестранијег и најисплативијег приступа за добијање информација јер подразумева реципрочну интеракцију између аналитичара и запосленог, који истовремено могу да одговарају на питања. Пре интервјуа, аналитичар разрађује низ питања и тема о којима ће разговарати са запосленим како не би заборавио ниједну важну тачку.

Елементи описа посла

Елементи описа посла су они који ће омогућити да се изврши тачна анализа (путем најпогодније методе). Међу главним елементима су:

• Идентификација позиције. Односи се на податке о позицији, као што је назив позиције, које одељење или центар трошкови одговара, између осталог, који ниво наставе је неопходан.
• Циљ позиције. Односи се на очекивани коначни резултат позиције, који одређује разлог њеног постојања у организацији.
• Место поста у Табела организације. Односи се на место које позиција заузима у графичком приказу Структура организације.
• Дневне активности поште. Односи се на детаље свакодневних задатака које особа мора да обавља када заузима положај.
• Кључне везе. Односи се на однос са унутрашњим областима организације и са спољним агентима са којима позиција има контакт, као и на циљ ових веза.
• Тхе одлучивати од поста. Односи се на ниво одговорности који позиција захтева за доношење одлука, било појединачне или заједничке (у том случају морате разјаснити са којим подручјем или положајем је то међусобно повезано).
• Кључни индикатори учинка. Од енглеског израза КПИ (Кључни индикатор перформанси), односи се на врсту мерење То омогућава да се сазна ниво учинка или учинка и повезано је са циљевима позиције (обично мерено у процентима).
• Интерна промоција позиције. Односи се на потрагу унутар организације за одговарајућим профилима за попуњавање упражњеног радног места. То је начин да се подстакне раст запослених унутар установе.
• Неопходне залихе за позицију. Односи се на детаље елемената и физичког простора који су потребни за правилно обављање положаја како би особа могла да испуни постављене циљеве (нпр. рачунар, сто, мобилни телефон, између осталог).