• Шта је регрутовање?
• Врсте запошљавања
• Процес регрутације
• Извори запошљавања
• Разлика између регрутовања и селекције особља
• Одабир особља
• Војно регрутовање

Објашњавамо шта је регрутација и врсте запошљавања које се спроводе. Поред тога, кораци које треба пратити и избор особља.

Компаније морају да пруже све потребне информације о позицији коју ће обављати.

Шта је регрутовање?

Регрутација је акомплет процедура које се користе упроцес захтевати лица погодан за одређену врсту делатности. То је концепт који се широко користи како у војсци тако и на радном месту, иу свим областима у којима је потребно попунити једно или више радних места.

Запошљавање је први корак у привлачењу људи заинтересованих за посао. Број пријављених кандидата може бити већи од броја места, па ће се у наставку извршити избор који је најприкладнији, према захтевима икомпетенције које је затражио субјект илипосао.

Регрутовање радне снаге је механизам који користи Област личних ресурса (било у власништву или под уговором) компаније или организација да ухвати потенцијале радника. Компанија мора да обавести о процесу запошљавањазаједница за сваког ко испуњава услове да се пријави.

Процес регрутације подразумева да организација или компанија шири све информације неопходан за позицију коју треба заузети, тхе компетенције услове које кандидати морају да имају и број слободних места које треба попунити.

Такође видети:Организациона култура

Врсте запошљавања

• Унутрашње. Запошљавање радне снаге које се дешава када компанија, компанија или ентитет премешта своје запослене у складу са њиховим вештинама, на пример: унапређења или трансфери. Ове промене обично потичу од професионалних достигнућа запосленог. То је процес регрутовања у коме се штеди новац И временске прилике. Поред тога, помаже у побољшању доброг радног окружења, јер препознаје рад и труд својих запослених. Исто тако, радник већ имазнања радног места, па ће адаптација трајати много мање времена.
• Екстерни. Радна регрутација кроз коју настоји да привуче људе ван компаније са одређеним карактеристикама и вештинама неопходним за попуњавање позиције. Ово даје нови изглед компанији. Има неке недостатке, као што је време потребно за регрутовање и одабир, и негативан утицај који може имати на друге запослене кршењем очекивања од унапређења или преузимања нове позиције.
• Помешан. Регрутација радне снаге у којој се позивају и нови спољни кандидати и кандидати који су већ део компаније или организације.

Процес регрутације

• Појављује се позиција да би се попунила. То се може десити зато што се у организацији отвара нова позиција или зато што је одређена позиција остављена слободно (због оставки, отпуштања, унапређења, премештаја).
• О овој потреби обавештава се одељење или руководилац за људске ресурсе. У многим случајевима, компаније имају једног или више људи задужених за запошљавање нових радника. Постоје и компаније које регрутовање и одабир особља ангажују агенцији или консултантској фирми Људски ресурси који обавља цео процес. У овом кораку анализира се важност позиције коју треба попунити у организацији и одређује се ко ће бити одговоран за спровођење регрутације.
• Описано је радно место које треба попунити. Функције које треба да испуњава особа која приступа позицији, тј циљевима и вештине неопходне за извршавање задатака.
• Описан је профил кандидата. Од Опис Од врсте посла који ће се обавити, детаљно је описан низ карактеристика и компетенција које кандидати морају имати. Ове карактеристике могу укључивати: студије, језик, могућност промене пребивалишта.
• Успостављени су начини регрутације. Генерално, прво се врши интерна процена запошљавања, то зависи од политика и захтеви компаније. Затим се успостављају средства екстерног запошљавања (друштвене мреже, радио,новине, плоче за посао).
• Информације о кандидатима су примљене. Свако ко је заинтересован за понуду посла шаље биографију, а понекад и пропратно писмо које ће компанија проценити у наредним корацима процеса запошљавања.

Извори запошљавања

Екстерно запошљавање може користити више начина.

Постоји неколико извора за објављивање процеса запошљавања. Оне се разликују у зависности од врсте запошљавања које се спроводи.

Код интерног запошљавања, овај процес се често комуницира интерперсонално или путем средстава комуникације. унутрашња комуникација (билтени, билборди, пошта).

Екстерно запошљавање користи велики број извора:

• Друштвене мреже. Компаније или организације обично комуницирају о тражењу посла преко својих друштвених мрежа. Своје податке кандидати достављају попуњавањем формулара или до е-маил. Постоје неке друштвене мреже, као што су Линкедин или Сумри, које су оријентисане на свет запошљавања и пословања и које су ефикасније у проналажењу кандидата који одговарају траженом профилу.
• Јоб портали. Компаније или организације постављају своју претрагу на ове портале (веб странице специјализована за тражење посла) који су подељени у категорије и области. Сви људи који одговарају траженом профилу могу послати свој захтев.
• Огласи. Компаније или организације праве огласе у графичким и аудиовизуелним медијима у којима комуницирају о специфичној потрази за послом.
• Препоруке. Многи послови су покривени међуљудским контактима који се јављају унутар организације. Ово се генерално дешава у мањим организацијама са мање позиција за попуњавање.
• База података. Компаније и организације често добијају биографије кандидата на својим веб страницама или е-маиловима, чак и ако нема активне претраге. Ове информације се чувају у његовој бази података. Приликом отварања процеса запошљавања, компаније се могу обратити овим информацијама.
• Јоб боардс. Компаније или организације шаљу тражење посла универзитетима или организацијама које имају огласне табле у којима објављују претраге. Они могу функционисати као билтени или блогови којима приступају, на пример, дипломци одређеног универзитета.
• Сајмови запошљавања. Компаније које траже посао или желе да прошире своју базу података, присуствују сајмовима послова на којима учествују и појединци који траже посао.
• веб страна или блог компаније. Многе компаније спроводе своје процесе запошљавања преко своје веб странице или блога. Ово се дешава у мултинационалним или великим организацијама које имају тенденцију да истовремено отварају неколико претрага.
• консултанти. Консултанти или агенције за људске ресурсе задужене су за спровођење процеса регрутовања и селекције особља за многе компаније. Они користе различите изворе, као што су њихова база података или портали и друштвене мреже, да објаве процес запошљавања.

Разлика између регрутовања и селекције особља

Регрутација и одабир особља су појмови који се често бркају (пошто су уско повезани), али који дефинишу два различита процеса.

Обоје су део управљања особљем које обично спроводи сектор људских ресурса или менаџер компаније или организације. Много пута компаније ове процесе препуштају консултантским фирмама или специјализованим агенцијама.

С једне стране, регрутовање особља је процес којим се идентификују радно место које треба попунити и профил који се тражи. Одатле, ове информације се саопштавају у различитим друштвеним сферама, путем различитих средстава и извора, како би се позвали и регрутовали кандидати за позицију коју треба попунити.

Одабир особља је након процеса запошљавања. Пролази у неколико фаза и одговоран је за одабир, међу свим кандидатима за позицију, најпогоднијег кандидата. Овај процес спроводи интервјуи и другачије технике селекције кадрова.

Одабир особља

Након процеса запошљавања, потребно је пратити систем селекције:

• Интервјуи и евалуације се врше како психолошки тако и знања.
• Врши се селекција добијених наставних планова и програма.
• Одабрани су први кандидати.
• О учесницима се прави завршни извештај како би руководство одлучивало.
• Победник је обавештен,уговор и споразуми.
• Одлука се саопштава онима који нису изабрани.
• Процес пријема за изабраног почиње.

Војно регрутовање

Регрутација у војску обично се подстиче у време напетости или рата.

Регрутација у војску је процес којим се позива војно особље Грађани а грађани да чине део националних оружаних снага дате земље.

Овај позив се обично даје путем графичких, аудио-визуелних медија, постера, друштвених мрежа и веб страница. Кандидати морају испунити низ услова и физичких и менталних карактеристика да би приступили процесу селекције.

Ово регрутовање може бити добровољно или недобровољно, што варира у зависности од земље или историјског контекста. Регрутација у војску обично се подстиче у временима стреса, грађанског рата или ратови између земаља.